A nova lei não altera, no entanto, questões relacionadas ao salário mínimo, 13º salário, seguro-desemprego, valores de depósitos e da indenização rescisória do FGTS, benefícios previdenciários, número de dias de férias devidos aos funcionários, repouso semanal remunerado, licença maternidade e paternidade e normas relativas à segurança e saúde do trabalhador.
Alguns pontos da nova lei poderão ser colocados em prática imediatamente , a partir deste sábado. Um deles é que o período que o empregado gasta no trajeto de casa até o trabalho em transporte oferecido pela empresa, que não será mais computado na jornada.
Outras mudanças previstas precisarão ser negociadas entre trabalhadores e empresas, seja individualmente ou por meio dos sindicatos, como férias e banco de horas.
A nova legislação não vale para contratos que não são regidos pela CLT e têm contratação à parte que, segundo o Ministério do Trabalho, são específicos e cerca de 1% do total, como os servidores públicos e autônomos.
Veja abaixo os principais pontos da CLT que mudarão com a nova lei:
Acordo coletivo
Convenções e acordos coletivos prevalecerão sobre a legislação em pontos como jornada de trabalho, intervalo, banco de horas, plano de carreira, home office, trabalho intermitente e remuneração por produtividade.
Trabalhador de qualquer idade poderá tirar até três férias por ano, desde que um dos períodos seja maior que 14 dias e os outros dois tenham, no mínimo, 5 dias cada um. As férias não poderão mais começar nos dois dias que antecedem um feriado ou nos dias de descanso semanal, geralmente aos sábados e domingos.
O pagamento da contribuição sindical, que equivale a um dia de trabalho, não será mais obrigatório. O desconto dessa contribuição se dava no salário de março e era paga em abril.
A homologação da rescisão de contrato de trabalho poderá ser feita na empresa, acabando com a obrigatoriedade de ocorrer nos sindicatos ou nas Superintendências Regionais do Trabalho.
Será permitida a jornada em um único dia de até 12 horas, seguida de descanso de 36 horas, para todas as categorias, desde que haja acordo entre o empregador e o funcionário.
Jornada parcial
Os contratos de trabalho poderão prever jornada de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou até 26 horas, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%.
Intervalo
O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos em jornadas superiores a 6 horas.
A compensação das horas extras em outro dia de trabalho ou por meio de folgas poderá ser negociada entre empresa e empregado, desde que ocorra no período máximo de seis meses. O empregador que deixar de dar as folgas no prazo terá de pagar as horas extras, com acréscimo de 50%.
A empresa não precisará mais computar dentro da jornada as atividades de descanso, lanche, interação com colegas, higiene pessoal, troca de uniforme, tempo gasto no trajeto ou período que o empregado buscar proteção na empresa em caso de enchentes ou violência nas ruas, por exemplo.
A nova lei prevê o trabalho intermitente, que é pago por período trabalhado. Quem trabalhar nessas condições terá férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. O trabalhador receberá o chamado salário-hora, que não poderá ser inferior ao mínimo nem ao dos profissionais que exerçam a mesma função na empresa. A convocação do empregador deve ser feita informando a jornada a ser cumprida com pelo menos três dias corridos de antecedência. Já o trabalhador terá um dia para dizer se aceita.
No home office ou teletrabalho, não haverá controle de jornada, e a remuneração será por tarefa. No contrato de trabalho deverão constar as atividades desempenhadas, regras para equipamentos e responsabilidades pelas despesas. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades especificas não descaracteriza o home office.
Haverá a possibilidade de acordo na rescisão de contrato, com pagamento de metade do aviso prévio e da multa de 40% sobre o FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS. No entanto, não terá direito ao seguro-desemprego.
Comissões, gratificações, percentagens, prêmios, ajuda de custo como auxílio-alimentação, diárias para viagem e abonos não precisam mais integrar os salários e, consequentemente, não incidirão sobre o cálculo dos encargos trabalhistas e previdenciários, como FGTS e INSS.
O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produtividade, e trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração que não precisam fazer parte do salário.
Plano de carreira
O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e funcionários sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente, mas somente para quem recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 11.062,62).
O recurso da arbitragem poderá ser usado para solucionar conflitos entre os empregadores e os funcionários que recebem esse valor. Já para quem ganha menos que R$ 11.062,62, o plano de cargos e salários continuará a ser negociado por meio dos sindicatos.
Equiparação salarial
A equiparação salarial poderá ser pedida quando trabalho é prestado para o mesmo estabelecimento, ou seja, empregados que exercem a mesma função mas recebem salários diferentes não poderão pedir a equiparação quando trabalharem em empresas diferentes dentro do mesmo grupo econômico. Não haverá ainda possibilidade de fazer o pedido argumentando que um colega conseguiu a equiparação via judicial.
O trabalhador que faltar a audiências ou perder ação na Justiça terá de pagar custas processuais e honorários da parte contrária. Haverá multa e pagamento de indenização se o juiz entender que ele agiu de má-fé. No caso de ações por danos morais, a indenização por ofensas graves cometidas pelo empregador deverá ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do trabalhador. Será obrigatório ainda especificar os valores pedidos nas ações na petição inicial.
Será facultado a empregados e empregadores firmar o chamado termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato da categoria. No termo serão discriminadas as obrigações cumpridas mensalmente tanto pelo empregado quanto pelo empregador. Ao assinar esse documento, o funcionário concorda com tudo que foi pago pela empresa e não poderá questionar esses pagamentos na Justiça.
Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos funcionários da empresa-mãe, como atendimento em ambulatório, alimentação em refeitório, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.
Autônomos
A nova lei prevê que as empresas poderão contratar autônomos e, ainda que haja relação de exclusividade e continuidade, não será considerado vínculo empregatício.
Gestantes
As gestantes e lactantes poderão trabalhar em atividades de grau mínimo e médio de insalubridade, a não ser que apresentem atestado emitido por médico de confiança que recomende o afastamento delas durante a gestação ou lactação.
Validade das normas coletivas
Os sindicatos e as empresas poderão definir os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas, pois o que havia sido estabelecido em convenções ou acordos perde a validade imediatamente.
Plano de Demissão Voluntária
O trabalhador que aderir ao plano de demissão voluntária (PDV) dará quitação plena e irrevogável dos direitos referentes à relação empregatícia, ou seja, não poderá pedir na Justiça do Trabalho os possíveis direitos que perceba depois que foram violados.
Representantes dentro da empresa
Nas empresas com mais de 200 funcionários poderá haver uma comissão formada por representantes dos trabalhadores com a finalidade de promover o entendimento direto com os empregadores, sem necessidade de passar pelos sindicatos. A comissão poderá, por exemplo, pleitear demandas internas dos empregados junto à administração da firma; aprimorar o relacionamento e prevenir conflitos com os patrões; coibir discriminação no ambiente de trabalho; encaminhar reivindicações específicas dos trabalhadores relativas àquela companhia; além de verificar se a empresa está cumprindo as obrigações trabalhistas, previdenciárias e dos acordos coletivos.
O reconhecimento da união estável após a morte
A primeira coisa a fazer para se entender a importância do reconhecimento da união estável, se dá em relação a divisão de bens prevista em caso de separação ou mesmo falecimento de um dos companheiros.
Embora a união estável não seja equiparada ao casamento, ela prevê em caso de ausência de documento expresso das partes, que, após ser reconhecida, o regime de bens será o da comunhão parcial.
E, como já abordei em artigos anteriores, a comunhão parcial de bens prevê que todos aqueles que forem adquiridos na constância da união, passam a integralizar o patrimônio comum do casal, salvo alguns casos específicos.
Portanto, imagine que José começou a viver no regime de comunhão estável com Maria, no ano de 2010, não foi feito qualquer documento que provasse o início desta união.
Em 2015, João adquire um apartamento e em 2017 decide por terminar a união com Maria.
Percebam que, caso o período de união estável não seja reconhecido como tendo sido iniciado no ano de 2010 e somente após 2015, Maria não teria nenhum direito.
ENTÃO COMO RECONHECER A UNIÃO ESTÁVEL?
A união estável pode ser reconhecida através de declaração de vontade entre as partes, que pode ser em cartório extrajudicial, inclusive constando data anterior à do registro. Este ato evita futuras discordâncias sobre quando realmente aquela união teria sido iniciada.
Lembrando que, caso não tenha sido realizado este registro, a parte interessada deverá ingressar judicialmente requerendo o reconhecimento da união estável no período alegado, devendo trazer ao juiz provas robustas que possam datar o período de convivência.
Para esta hipótese, é possível trazer fotos do casal, comprovantes de viagem, comprovantes de residência e até prova testemunhal a fim de que fique caracterizado o real período em que aquela união começou e terminou.
E SE UM DOS COMPANHEIROS VEIO A FALECER?
Explicado tudo isto, vamos a resposta do tema do artigo.
Imagine que o início da união estável não tenha sido realizado através da manifestação de vontade das partes, fato é que, após o falecimento de um dos companheiros, fica impossível este reconhecimento através da via administrativa, restando tão somente a via judicial para tal feito.
Novamente reitero a necessidade de se trazer documentos capazes de convencer o juiz do exato período em que a união começou e terminou.
MAS SE A AÇÃO É JUDICIAL, QUEM EU PROCESSO ?
Outra dúvida comum é: se o procedimento é judicial, quem deve figurar no polo passivo da demanda? Neste caso, a ação será em face dos herdeiros da parte, que podem simplesmente concordar com o período de convivência ou questionar o tempo alegado pelo companheiro sobrevivente.
Apenas um adendo, ao falar de herdeiros, entram todos os previstos em ordem de sucessão segundo o código civil. Então, ainda que inexistam filhos, a ação deverá ser proposta em face dos demais parentes, e, caso não exista nenhum parente a figurar no polo passivo, entendemos que tal informação deve ser trazida ao magistrado, que analisará a questão ao conduzir a ação.
O RECONHECIMENTO E OS DIREITOS
Após o reconhecimento da união estável pós-morte, a parte requerente poderá, com a decisão judicial, habilitar-se junto aos herdeiros, caso haja, para receber sua parte cabível na partilha de bens em procedimento de inventário.
Fonte: https://jus.com.br/artigos/61840/o-reconhecimento-da-uniao-estavel-apos-a-morte
